Пролегомены к будущей книжке - но сугубо тезисно.
1. Начать придется немного издалека. За весь мир не буду утверждать. Мне сейчас интереснее наша страна и текущая ситуация в ней.
Так вот, нам остро необходимо повышение ПТ (↑ПТ). Почему?
Потому, что в настоящее время:
- человеческих ресурсов (не люблю этот термин в отношении людей, но сейчас так говорят) - мало;
- энтузиазма (применительно к работе) - мало;
- задач разного уровня - много.
Это то, что сегодня имеем в качестве исходной позиции. Кто считает иначе, тем лучше дальше не читать, а заняться разгадыванием кроссвордов.
Для тех, кто остался, продолжим: из вышеизложенного следует, что надо увеличивать отдачу от тех людей, что есть здесь и сейчас. Других не будет.
Возникает резонный вопрос: как это сделать ? Или хотя бы с чего начать? Как правильно уложить в голове?
Уже тут есть вопросы и потому нужны некоторые комментарии:
- Можно предположить, что это больше мотивационная задача и потому возникает соблазн отнести её в HR-сферу.
И просто попросить соответствующих людей поработать над мотивационными инструментами.
Но HR‑мантры типа "возьмёмся за руки", "давайте жить дружно" или "давайте обнимемся и поверим в наши корпоративные ценности" уже не особо работают.
Да, у многих людей при этих словах автоматически закатываются глаза или возникает ироническая ухмылка.
При этом часть, относимая в HR-сферу, безусловно, тут есть и мы о мотивационной составляющей не собираемся забывать (и вернёмся в свое время к ней)
Но много чего остается и вне неё.
- Важно помнить про то, что основная масса полезного в настоящее время создается не индивидуальным трудом, а коллективным, многоэтапно.
То есть преимущественно на проектной основе (по проектной технологии), что принципиально важно.
Поэтому инструментарий проектного управления тоже будет активно востребован. И его надо куда-то развивать. Там проблем выше крыши.
2. И сама тема ↑ПТ в своей правильной формулировке означает, в сущности именно ↑ПТ для группового/командного/коллективного труда.
Людей усовершенствовать мы вряд-ли за разумные сроки сможем (мы эту тему уже проходили некоторое время назад), а вот инструменты - это возможно.
Отсюда напрашивается достачтоно важный вывод.
А именно: ↑ПТ - это задача как мотивационная (для HR), так и управленчески-организационная (в частности, в рамках радикального улучшения проектного подхода).
В равной или не в равной степени - тут надо смотреть уже более пристально. Но сейчас хотя бы правильно наметим точку приложения интеллектуальных усилий.
3. Мое предложение просто. Что надо делать с учетом вышесказанного ? Есть два вектора - для отмеченных чуть выше двух составляющих ↑ПТ:
- Мотивационная часть работы. HR "вспоминает" про человека и становится сильно дифференцированным, личностно ориентированным.
- Проектный подход дрейфует в сторону артельного подхода, обогащается им. И попутно впитывает современные ИТ-новации, разумеется. Без ПО тут не обойтись, понятно.
Дальше (в книжке, которая, Бог даст, когда то приобретёт читабельный вид) будем это подробно разбирать. Возможно, дойдем даже до того, как написать ТЗ на ПО, которое управляет ↑ПТ.
Другие тексты, так или иначе примыкающие к этой теме:
Отличия в управлении стартапом от иных видов управления,
Управление в малых проектах (стартапах),
Эффективные проектные команды,
О том же, но иными словами,
1О строк про К.О.М.П.А.С., который придумал (или открыл) В.Г. Водянов