Вот несколько идей, которые давно известны, но автономны. Они, как мне кажется, иногда могут породить новое качество от их объединения и отражения одного в другом.
1. Идея публичной сравнимости результатов (построения публичных рейтингов) - отнюдь не нова;
2. Идея "совершенствование как привычка", постоянный поиск точек улучшения - тоже давно существует;
3. Идея разделяемой ответственности за результат - давно существует;
3. Сетевое планирование - этот механизм тоже трудно считать новым.
Что надо добавить нового (относительно нового, конечно), чего не было раньше?
1. "Спускание вниз" и фокусирование на межэтапных стыках непосредственных участников вместо эскалации наверх.
2. Обязательность публичной оценкой качества смежников работы на этих стыках.
3. Механизм (язык) описания коллизий на стыках по принципу ЕСЛИ (...) ТО (...) ИНАЧЕ (...,...,...)
3. Введение инструмента персонального давления (подписался - делай) и возможность его индивидуальной заточки.
4. Обязательный и публичный поиск вариантов улучшения.
Из этих составляющих образуется некий кумулятивный эффект, как утверждает автор, и тут, пожалуй, он прав.
Производительность коллективного труда в многоэтапных производственных процессах таким образом можно существенно увеличить.
Это хорошо сработает, например, в строительстве - там где много стыков и много смежников.
Глубина идеи становится понятна в тот момент, когда мы начинаем осознавать, что происходит объединение "кнута" и "пряника" в одно целое.
Те, кто по природе своей реагирует на кнут - находят для себя кнут.
Те, кому ближе поощрения и общественное уважение - тоже находят для себя соответствующие стимулы.
То есть как бы ничего радикально нового нет, но получается полная картинка, универсальный мотивационный движок (УМД).
Запомним это, дальше будем использовать.
Какой бы коллектив не попался, всегда (за редким исключением) есть возможность, втянув его в нашу систему, получить неплохой результат в плане производительности труда.
Потому что под каждого человека (участника производственного процесса) найдется работающий именно для него способ мотивации.
Надо только не лениться индивидуализировать: под каждого человека - найти нужный, работающий именно для него механизм.
Эту работу по настройке системы может провести только внешний по отношению к коллективу (команде) человек.
Но этот человек (внедренец) должен быть проницательным психологом.
Чтобы реализовать знаменитый принцип "каждому - свое" , но применительно к производсвенной мотивации.
Ибо он - объективен и сделает правильный мэппинг (то есть: люди - соответствующие мотивационные инструменты).
Все это чрезвычайно компактное изложение идеи нашей системы. То есть сделан полный в управленческом смысле мотивационный движок:
-для оптимистов/пессимистов,
-для чутких к лозунгу/деньгам,
-для чутких к похвале/позору,
-для работающих под гнетом/давлением,
-для ищущих возможности выделиться, имеющих амбиции и волю к власти/для ищущих только денег.
Реальные коллективы состоят из персонажей всех типов - пирамиду папаши Маслоу еще никто не отменил.
Вдобавок, люди в большинстве своем - не дураки. Любой скажет, что самому обнажить свои чувствительные места и потом получать по ним... оно мне надо ?
Поэтому каждого человека надо раскрыть. Для этого нужен специальный человек, не начальник, а внешний. Я чуть выше это упомянул уже.
Систему надо под команду поднастроить.
Вот, собственно говоря, и всё в плане методологии. Дальше пойдут частности.
Лично мне интересно, как полно и правильно погрузить то, что изложено выше, в современный ИТ-ландшафт.
Не буду делать спойлер, но очевидно, погрузить весь нужный функционал в мессенджер типа Telegram мне представляется неправильным.
Предполагаю этому посвятить следующую публикацию.
Что ещё важно держать в голове и о чём надо бы ещё написать в будущем? Думаю, так:
-Важно не зарываться и понимать, какое время на дворе - что можно сделать и что нельзя.
-Как собирать команду, на что смотреть в первую очередь.
-Как добиваться саморегулируемости внутри команды.
-Как правильно декомпозировать задачу.
-Как не заболеть гигантизмом.
