Это, конечно, коллектив из взаимодействующих участников. Он отличается:
- вниманием к единству (или хотя бы близости) целей своих членов.
- наличием формализованных механизмов внутреннего рейтингования смежников.
- особой (конструктивной) внутренней атмосферой, основанной на общих или близких ценностях.
- добровольным принятием определенных правил.
Соответственно, эти компоненты надо выявить, выработать, привнести, позаботиться об их содержательности и релевантности.

Главная проблема конструктора условно "правильного" коллектива не всегда очевидна. Что предпочесть - уровень профессионализма или уровень коммуникативности потенциального члена коллектива ? Тут нужна определенная математика, так как всегда необходимо искать правильный баланс между этим друмя критериями. Но, допустим, такая математика есть. Что дальше ? HR-менеджеру надо дать новые специальные процедуры создания коллектива. Попутно заметим, что традиционное словечко "подбор", используемое сегодня HR-менеджерами, уже не совсем тут подходит. Но и другие - не сильно лучше. Термин "заманивание" тоже не отражает сути процесса полностью. Популярный ныне термин "хантинг" - спорно. Словосочетание "возможность реализации" - это ближе. Но многим нужно просто заработать на еду, а о самореализации они, если и думают, то далеко не в первую очередь. "Шанс сделать карьеру" - тоже не подходит. Зато "Возможность улучшить рейтинг" - возможно.

Анкеты, вопросники, иные формы взаимодействия с интересующимся человеком - всё это направлено не только на то, чтобы выяснить, чего человек желает и на что готов. Видимо, стоит упомянуть ещё паспорт проекта - письменно зафиксированное заявление инициатора. Типа меморандума. Этот паспорт глобально доступен всем желающим. Его юридическая сила может быть разной. Может быть публичной офертой, а может и нет. Могу при необходимости выслать желающим образцы. Конечно, их надо приспосабливать к конкретной предметной сфере.

Наблюдательный читатель может меня упрекнуть в отсутствии экономически сфломулированной цели. Цель у "правильного" коллектива должна имеет внятное экономическое выражение. Это - уменьшение непроизводственных потерь времени на межоперационных стыках. Именно то, что улучшается правильно организованным взаимодействием смежников. Примеров неправильно организованного взаимодействия смежников приводить не буду, так как хочется остаться в рамках русского нормативного языка. :-)

Культура производства - до сих пор мутное понятие. Это когда все улыбаются и одеты в чистое? И не опаздывают к началу рабочего дня? И приходят вполне трезвые? Ладно, пусть пока так. Хотя мне казалось, что можно и иначе что-то сформулировать. Например, когда руководитель/хозяин в любой момент времени знает, чем занят сотрудник, а сотрудник в любой момент времени знает, что ему делать, кому и в каком виде передать результат. Почему нет ? Но с уходом вертикального управления вся эта терминология наполняется иным смыслом.

Сегодня стоит задача серьёзного, даже радикального повышения производительности труда. Задача не является новой, но надо искать решение на новом, концептуально более серьёзном уровне. И повышение производительности труда не всегда должна означать только его прямую интенсификацию, ужесточение операционных нормативов, создание дополнительного прессинга. То есть, повышение нагрузки на участников производственного процесса должно однозначно соседствовать с улучшением качества технологических процессов и общей "культуры производства". Попытки найти определение термина "культура производства" пока не привели меня к удовлетворительному результату. Не там искал, видимо. В русле повышения производительности коллективного проектного труда я бы рассмотрел следующие основные моменты:
-изменение Системы организации коллективного труда/деятельности (СОКТ).
-улучшение качества производственного коллектива (и внесение определения - что под этим понятием может пониматься).

Отметим, что СОКТ сегодня - это не только зависимость между процентом выполнения производственного задания и вознаграждением. Это на данный момент уже более сложное и комплексное понятие. Но формальным и принятым всеми определением для понятия "система организаци коллективного труда" мы в настоящее время не располагаем. В рабочем порядке можно придерживаться понимания, что система организации труда - это набор способов (методов) решения некоторых планировочных, управленчесих и отчетных задач, а также система коммуникаций между участниками процесса, выполняющими различные функции. Можно считать (условно, но с учётом вышенаписанного), что мы имеем систему организации труда, если знаем, как надо решать в конкретном производственном контексте следующие укрупнённые задачи:
-Как общая задача декомпозируется на множество взаимосвязанных, специфических, более мелких.
-Как задания попадают к исполнителям (лучше избегать термина "доводятся").
-Как, чем и когда исполнители отчитываюся.
-Как исполнтели формулируют возникшие у них ситуативные трудности и препятствия.
-Что происходит при возникновении проблем у исполнителей.
-Что происходит при возниковении проблем в управляющем блоке (звене).
-Как вносятся корректировки в производственные задания при возникновении проблем исполнения.
-Как устроены информационные потоки между смежными соисполнителями и между управляющим блоком и исполнителями.
-Как производится рейтингование участников, что принимается во внимание.
Если мы имеем соответствующие способы решения для указанных задач, то означает ли это, что мы сделали всё нужное для увеличения производительности труда ? Полагаю, что нет - так как мы не провели конструирование коллектива и не очень понимаем, что есть "качество коллектива", и в каком смысле происходит управление достижением целей. Об этом - чуть позже/дальше .

Как известно, истина о человеке находится между полюсами: "человек человеку волк" и "человек человеку друг, товарищ и брат". "Человек целесообразный" может вести себя и так и сяк, по ситуации... Но, тем не менее, какую ценность должны разделять все участники проектной команды для того, чтобы она считалась качественной? Что должно быть для них значимым?
-Желание быть уважаемым. Признание ценности авторитета в мире людей и переносимости рейтинга на иные предметные сферы при необходимости.
-Готовность воспринимать рейтинг (свой собственный и других членов производственного процесса) объективным показателем полезности.
-Отдавать себе отчет в связи рейтинга и дохода.
-Быть активным в вопросах улучшения "проектной жизни".
-Не бояться публичности своих оценок и своего собственного рейтинга.

Традиционное управление - это управляющий и управляемый. То есть императивная вертикаль. В этом случае развиты преимущественно вертикальные коммуникации. Но сейчас набирает силу т.н. "горизонтальное управление" (желающие могут погуглить). Что скажет наука ? Есть ли соответствующие модели коллективного достижения целей? Насколько они сложны? Как они строятся? Как долго может наблюдаться и насколько стабильна общность целей? Что будут делать люди, когда и если дела пойдут плохо? Вообще теория коллективного поведения осознающих себя индивидуумов как-то недоразработана, полагаю. Где то рядом витает термин "самоуправление". Интересный вопрос - дозрели ли мы психологически для этого самого упомянутого горизонтального управления ? И вот тут мнения разделяются... Но об этом будет отдельный материал, надеюсь :-) ...