В данной статье не будет ни слова про ИИ. Сейчас хочется поделиться наблюдениями и некоторыми приемами, которые могут быть полезны в относительно небольшом проекте создания некоего продукта (НП). Постулируем, что рассматриваемый вид деятельности относится к проектной практике и с ним полностью соотносимо понятие проектного управления.
Известно, что сам процесс создания НП может быть выстроен или как waterfall c четким ТЗ на входе или как agile с изначально слабым уровнем понимания конечного результата и поэтапным наращиванием понимания. Для нас в рамках настоящего материала это не принципиально. А принципиально иное — как адаптировать традиционные проектные инструменты для нашей специфики.
Будем считать, что наш продукт создает проектная команда относительно небольшого размера — до 15 человек, поэтому от руководителя проекта (РП) требуется в данном случае понимать «чем дышит» каждый, отдельно взятый член проектной команды. А это однозначно предполагает, что РП должен быть подготовлен не только профессионально, но и — что критически важно для малых проектных команд - в плане различных мотивирующих психотехник. Он не должен быть дипломированным психологом (хотя это было бы неплохо), но определенные знания и зрелость суждений в области психологии очевидным образом помогут ему избежать многих конфликтов.
Не секрет, что у многих современных специалистов достаточно сильно развито чувство собственной ценности и незаменимости. Это, в частности, базируется на повышенном внимании к своей индивидуальности. Причины этого сугубо исторические, так как человеческая ментальность сегодня во многом сформирована индивидуалистическим мировосприятием. Мы не будем углубляться в эту тему, но констатируем, что результатом является повышенная конфликтность многих проектов, что, на наш взгляд, не является их исконным и необходимым атрибутом. И непосредственной причиной того, что проекты «разваливаются» достаточно часто являются внутренние конфликты, а не сжатые сроки и недостаток ресурсов.
Но не все тут так уж прозрачно. Мы не просто ищем людей, готовых к определенным компромиссам радии проектного успеха. С другой стороны, мы не ищем совсем уж мессиански настроенных людей, которые готовы трудиться только за идею. Есть известный фрагмент, когда спрашивают у трех людей, делающих одинаковую работу: «Что ты делаешь» и в ответ слышат радикально разные ответы. Мы ищем людей с личной философией «Мы — это лучше, чем Я». Такой личной философии в соответствующих реестрах обнаружить, пожалуй, не получится, но интуитивно понятно, о чем идет речь. Можно относиться к этому с определенным юмором, но часто практическое поведение человека определяется двумя поговорками, которые понимаются, разумеется, расширительно, то есть не буквально: «хочу на людей посмотреть и себя показать» и «на миру и смерть красна». Надо просто дать людям возможность реализовать эти поведенческие паттерны (в правильно переформулированном виде — то есть применительно к конкретной среде проекта). Иногда это означает, что человек ищет самореализации, но такое происходит не всегда.
Мы исходим из того, что каждый чего то хочет/ищет (1) и чего то боится/избегает (2). Вот мы и хотим понимать это. Можно использовать прямое наблюдение, анкетирование. Чаще всего мы комбинируем первое и второе. Обычно это дает понимание того, как человек будет в проекте себя чувствовать и что от него можно ждать. Нам важно понять, как у человека организовано сочетание эмоционально обусловленного поведения и аналитически просчитанного.
Необходимо отметить, что хотя мы не находимся в условиях длительного космического перелёта, но вопросы психологической совместимости членов проектной команды и тут важны. Да, бывает, что сотрудники (особенно на смежных участках работы) бесят друг друга и поэтому надо внимательно отнестись к этому моменту еще до старта проекта. Каким образом проблему потенциальной стыковой (и не только её) конфликтности можно выявить? Что неплохо бы понимать о любом члене проектной команды уже «на берегу», кроме его сугубо профессиональных знаний ?
- Какова его проектная мотивация,
- Как он относится к своим ошибкам,
- Как он относится к критике со стороны окружающих и со стороны руководства,
- Как он относится к ошибкам окружающих (коллег),
- Как он относится к ошибкам руководства,
- Что то еще…
«В лоб» спрашивать про такие вещи не принято. Ответы придут только по результатам наблюдения. То есть уже по факту старта проекта. Скорее всего, некую мини-анкету придется делать самому РП, но для этого нужна все таки определенная подготовка. Как написать такую анкету, из чего она должна состоять? Чаще всего в проекте человек хочет достигнуть ещё и внепроектных результатов: доказать кому-то что-то, поправить финансовую сторону своей жизни, войти в какую-то группу следующего уровня, удовлетворить статусные амбиции. То есть чтобы НП состоялся и функционировал так, как от него требуется — это, разумеется, нужно, но это не конечная цель, не это принесет удовлетворение от проекта. Это (вид удовлетворения) зависит от фазы жизни человека (молодёжи - деньги, зрелым - авторитет/уважение, - все тут работает более-менее по пирамиде папаши Маслоу).
Что хочется сделать по результатам обработки? Понять, что сделать и куда смотреть, чтобы собрать команду, которая:
- профессионально достаточна (состоятельна),
- неконфликтна и конструктивна на стыках,
- способна к самоорганизации и решению локальных проектных неурядиц и нестыковок и конфликтов,
- управляема в те моменты, когда это требуется.
Однако целеполагание, фобии и управляемость — это не все, что надо знать РП про своих людей.
